La organización que aprende

Elaborado por Toledo, K. A. (2018) Cultura organizacional. IEU. Oaxaca

Esta teoría deviene del siglo XXI en países como Japón y Estados Unidos que como bien se sabe representan el liderazgo en mercados, empresas, innovación, etc.

De acuerdo con Senge, P (1990) esta es en la que la persona no puede dejar de aprender porque el aprendizaje es un tejido cotidiano, lo cual refuerza con “un grupo de personas que continuamente refuerzan su capacidad de crear lo que ellos quieren crear” esto permite la anticipación, reacción como respuesta al cambio, complejidad e incertidumbre, lo cual se vuelve una condición necesaria tanto para hacer frente al cambio como una importante ventaja competitiva; así mismo Dogson (1993) enfatiza que estas se construyen intencionalmente para maximizar el aprendizaje organizacional, lo cual acentúa lo cambiante de la sociedad, mercados y organizaciones.

Argyris y Schön (1996) sostiene que las organizaciones que se inician lo realizan por procesos anti rutinarios, parte de una reestructuración organizacional partiendo del aprendizaje individual, para satisfacer las exigencias del medio, no es solo aprendizaje, sino como una actividad colaborativa en el que las partes recogen e integran experiencias, conocimientos, habilidades y destrezas.

Explica Ramírez, G. (2007) que este tipo de organizaciones tienen cualidades como:

· Estimula el sentido de responsabilidad compartida, confianza, creatividad, flexibilidad, compromiso y sentido de pertenencia.

· Definen objetivos, identifican oportunidades y problemas, procuran utilizar de forma efectiva el conocimiento y capacidades para aprender de otros y desarrollar nuevas oportunidades.

· Se orientan a la integración de actividades y visiones contribuyendo a acoger la diversidad propia de toda organización, pero a su vez valorando y reconociendo experiencia, autoridad y capacidad de cada uno.

· Estimula el aprendizaje colaborativo comprendiendo, analizar, evaluar, sintetizar y aplicar la información que manejan.

Especialistas como Fruint (2000), Nonaka (1999), Krogh, Ichijo & Nonaka (2001), Yeung et al (2000) y Choo (1999) toman este tipo de organización desde el punto de vista del conocimiento, por lo cual Yeung et al (2000) expresan que estas se caracterizan por:

“su capacidad para generar y generalizar ideas con impacto (cambio) a través de varios límites de la organización (aprendizaje) por medio de iniciativas y prácticas específicas de la administración (capacidad).

Chen (2005) induce de sinónimos “el aprendizaje organizacional” y “organización que aprende” de lo cual afirma que:

“El aprendizaje organizacional se refiere a los procesos a través del cual una organización continuamente adquiere nuevos ajustes y conocimientos a fin de adaptarse exitosamente a los cambios medioambientales internos y externos, y para mantener un desarrollo y existencia sostenible”

Cannon y Edmonson proponen un modelo de tres procesos en el cual se pretende que las organizaciones aprendan a aprender de sus errores: identificación del error, análisis del error y experimentación; es que en si un gran error viene precedido de pequeños errores que se dejaron pasar sin dimensionarlos, solo cuando se toma conciencia y reflexión del error es cuando se da el aprendizaje, para lo cual se requiere de una mente abierta, paciencia y tolerancia (Ollé, Planellas, Torres, Urriolagoitia, & Sorribas, 2009).

Chiva, R y Camisón, C. (2002) Expresa que es necesario diferenciar entre “organización que aprende” y “aprendizaje organizativo” esta última indica la comprensión de la naturaleza y procesos de aprendizaje ¿Cómo aprende la organización? Es decir esta arroja datos analíticos y descriptivos están referidos por profesores y académicos; mientras que las organizaciones que aprenden se basa en modelos normativos y metodologías para genera mejores procesos de aprendizaje, no en el proceso, sino en las condiciones que permitan que dé resultados favorables, es más prescriptiva que descriptiva es desarrollado por profesores con actividades de consultores o empresarios, es una línea delgada los separa y complementa.

Así mismo recomienda iniciar con un diagnóstico utilizando el DLOQ (Dimensions of the Learning Organization Questionnare) o instrumento de Tannembaun (1997) los cuales medirán los niveles alcanzados en cada una de las 7 dimensiones, de cultura de aprendizaje, planificar acciones, su validez es buena y basado en los coeficientes de alfa para su confiabilidad Marsick &Watkins (2003), estas dimensiones son:

1. Crear oportunidades de aprendizaje continuo.

2. Promover la indagación y el diálogo

3. Animar la colaboración y aprendizaje de equipo

4. Crear sistemas para capturar y compartir aprendizaje

5. Empoderar a la gente hacia una visión colectiva

6. Conectar a la organización con su medio ambiente

7. Proporcionar liderazgo estratégico para el aprendizaje

De acuerdo con Marsick & Watkins (2003) estas dimensiones incluyen 43 ítems abarcando el nivel individual, grupal y organizacional; Yang (2003) obtuvo una versión de 21 ítems.

Tabla N° 1. Ítems de la forma abreviada de DLOQ

Fuente: Ítems de la forma abreviada de DLOQ propuesto por Yang (2003).

Zárate, A. (2007) menciona que una cultura de aprendizaje promueve:

· Proporcionar información válida y verificable

· Aprendizaje continuo

· Asumir la responsabilidad de las acciones

· Aceptar el escrutinio del nivel de desempeño individual

· Estar orientados por objetivos

Santos, A. (2000) Propone una evaluación a las organizaciones para cerciorarse si se están aplicando enfoques de una organización que aprende o solo ha sido una ideología sin acción.

Fuente: The learning organization (Santos, 2000).

FUENTES DE REFERENCIA

Argyris, C., & Schön, D. (1996). Organization learning: A theory of action perspective. Estados Unidos de Norteamerica: Addison Wesley.

Chen, G. (2005). Management practices and tools for enhancing organizational learning capability. S.A.M Advanced Management Journal(70), 4-35.

Chiva, R., & Camisón, C. (2002). Aprendizaje organizativo y teoría de la complejidad: implicacioens en la gestión del diseño del producto. Universitat Jaume.

Dogson, M. (1993). Organizational learning: A review of some literatures. Organization Studies(14).

Marsick, V. J., & Watkins, K. E. (2003). Demostrating the value of an organization´s learning culture: The dimensions of the learning organization questionnaire. Advances in Developing Human Resources, 2(5), 132-151.

Ollé, M., Planellas, M., Torres, D., Urriolagoitia, L., & Sorribas, M. (2009). Estudio sobre los factores de éxito de las grandes empresas de servicio en España. España: ESADE.

Ramírez, G. M. (2007). Procedimiento para el desarrollo del proceso de aprendizaje organizacional en la dirección provincial alimientica de las tunas. Cuba: Universidad Vladimir Ilich Lenin de las Tunas.

Santos, A. C. (2000). The learning organization: La organización que aprende. Revista cubana de psicología, 17(3). Obtenido de http://pepsic.bvsalud.org/pdf/rcp/v17n3/06.pdf

Senge, P. (1990). La quinta disciplina: El arte y la práctica de la organización abierta al aprendizaje. Granica.

Tannenbaum, S. (1997). Enhancing continuous learning diagnostic findings from multiple companies. Human Resource Management(36), 437-452.

Yang, B. (2003). Identifying valid and reliable measures for dimensions of a learning culture. Advances in Developing Human Resources, 2(5), 152-162.

Yeung, A., Ulrich, D., Nason, A., & Glinov, M. (2000). Las capacidades de aprendizaje en la organización. México: Oxford University Press.

Zárate, A. S. (2007). La organización que aprende y su aporte al proceso de cambio. Persona(10), 29-47.